3 — 6 июля 2018 г. c 09:00 до 16:15 (4 дня, 32 часов)
Москва, м. ВДНХ, м. Ботанический сад
Другие даты проведения: Москва, 3 — 6 июля 2018 г. Санкт-Петербург, 24 — 27 июля 2018 г. Москва, 7 — 10 августа 2018 г. Москва, 11 — 14 сентября 2018 г. Санкт-Петербург, 2 — 5 октября 2018 г. Москва, 16 — 19 октября 2018 г. Москва, 20 — 23 ноября 2018 г. Санкт-Петербург, 4 — 7 декабря 2018 г. Москва, 18 — 21 декабря 2018 г. Все даты
Почему Вам стоит посетить этот курс повышения квалификации:
Вы получаете:
Опыт коллег, новые бизнес-контакты
Учебный материал в фирменной папке
Удостоверение о повышении квалификации
Электронные материалы, видеокурс
Внимание! Для тех, кто планирует обучение заранее, предусмотрены скидки:
15% при оплате более чем за 30 дней до начала обучения
Нужна помощь? Позвоните нам: +7(499)638-25-20 или напишите свой вопрос консультанту
Этот курс повышения квалификации для Вас, если Вы:
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ
Анализ необходимости проведения оценки персонала (по результатам практического опыта работы участников в различных компаниях)
Комплексный подход к системе оценки персонала, выбор оптимальных методов оценки
Практикум: Подготовка нормативной базы оценки персонала
Оценка персонала и этапы карьеры сотрудника
Анализ основных инструментов, применяемых на ключевых этапах «жизненного цикла» сотрудников компании
Выбор критериев оценки персонала (разработка модели компетенций)
Анализ типичных ошибок в процессе создания модели компетенций и изучение методов их преодоления
Практикум: Разработка учебной модели компетенций
Формирование профиля компетенций под конкретные должности. Методы профилирования должностей
Применение профиля должности
Изучение техники «настройки профиля» в условиях существенных стратегических изменений
Практикум: Построение профиля должности
Технология проведения процедуры оценки персонала
Технология подготовки оценки персонала «с нуля», анализ типичных ошибок ее проведения
Методы снижения субъективного влияния экспертов на оценку сотрудников
Аттестация персонала как один из видов оценки. Отличие аттестации от оценки персонала. Нормативная база оценки и аттестации
Сравнительный анализ аттестации и других методов оценки
Юридические аспекты применения различных методов оценки персонала
Технология создания нормативной базы оценки и аттестации
НОРМИРОВАНИЕ – ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА
Система нормирования – способ управления производительностью труда
Квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, квалификационные характеристики, профессиональные стандарты. Профессиональные квалификационные группы, их значение, порядок формирования и отражение в законе
Трудовая функция, профессия и должностная инструкция: в чем разница. Объединенная трудовая функция. Трудовые действия
Алгоритм формирования трудовых функций: от матрицы подразделения к индивидуальному списку
Содержание должностных обязанностей, обеспечивающих выполнение нормы выработки (нормы труда)
Критерий отнесения должностей к профессиональным группам «Руководители» и «Специалисты высшего уровня квалификации»
Фотография рабочего дня как основной инструмент для формирования «нормы» и инструмент управления производительностью труда
Физиологически допустимый уровень интенсивности труда. Его понятие, нормативное значение и роль в управлении производительностью труда; Отражение в управленческих документах
Составные части нормы труда. Норма и стандарт качества, общее и различие
Нормированный и ненормированный труд
Ненормированный рабочий день и сверхурочная работа
Переменная часть оплаты труда: премирование, надбавки, компенсационные выплаты
ТЕХНОЛОГИИ ГРЕЙДИРОВАНИЯ
Принципиальные подходы к разработке системы грейдов. Позиционирование компании на рынке труда
Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей
Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода
Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда
Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда
Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов
Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда)
Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ KPI
Общий подход Performance management (PM) к определению целей и ключевых показателей эффективности (KPI). Правила определения целей и KPI
KPI и его влияние на бизнес-процессы
Определение критериев эффективности работы сотрудников и подразделения в целом. Единая форма оценки КРI
Практикум: Выбор матрицы KPI, подходы и решения
Система оценки подразделений и сотрудников по показателям работы. Требования к оценке КРI
Целевые значения показателей эффективности
Составление индивидуальной стратегической карты
Мотивация персонала на основе целей и показателей
Практикум: Анализ карты KPI для руководителей служб и подразделений
Определение результативности сотрудника
Распределение бонусного пула
Учет индивидуальных и коллективных результатов
Политика долгосрочных премиальных планов для топ-менеджеров
Особенности внедрения системы KPI
Ошибки разработки, внедрения и применения KPI
Неоправданные ожидания в работе с KPI
Удостоверение о повышении квалификации установленного законом образца
Подайте заявку, чтобы забронировать место. Подача заявки не накладывает на Вас никаких обязательств по посещению данного мероприятия. После получения заявки мы свяжемся с Вами в течение одного рабочего дня и предоставим всю необходимую информацию о мероприятии. Оплата обучения производится только после согласования всех вопросов.
