Этот курс для Вас, если Вы: HR-директора, начальники отделов мотивации и компенсации, начальники Отиз, менеджеры по персоналу, специалисты по компенсации, экономисты по труду.
РАЗРАБОТКА ДИЗАЙНА системы оплаты труда и различных СИСТЕМ ГРЕЙДОВ ( 2 дня)
1 день.
Разработка Reward Strategy -стратегии совокупных доходов и дизайна системы оплаты труда.
- Понятие Reward strategy . Основные принципы. Ee взаимосвязь со стратегией компании и HR -стратегией.
- Критерии эффективной Reward strategy .
- Основные составляющие компенсационной системы.
- Принципы, обеспечивающие создание эффективной системы вознаграждения.
Практическая работа. Разработка дизайна системы оплаты труда.
Проведение балльно-факторной оценки должностей — основа для грейдирования.
Грейды и их преимущества для компании. Методы грейдирования: классификация, балльно-факторный метод, метод парного сравнения.
- Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
- Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
- Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
- Определение веса факторов с учетом специфики компании.
- Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
- Разработка балльно-факторной таблицы.
- Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах
Практическая работа. Подготовка к грейдированию. Заполнение описания должности.
Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу ( 10 должностей)
2 день . Варианты структур грейдов. Моделирование оптимальной для компании сиcтемы грейдов и системы оплаты на ее основе.
Построение классической узкогрейдовой структуры грейдов и постоянной части заработной платы на ее основе.
- Построение графика ценность должности- оклад. Анализ результатов.
- Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
- Расчет срединной точки для разных грейдов. Расчет процента пересечения в соседних грейдах.
- Расчет диапазона или распространения диапазона. Варианты диапазонов Определение числа ступеней ( категорий ) в грейде.
- Работа с несоответствиями ( превышение оклада над ценностью должности и др.) Сравнение с рыночными окладами.
- Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
- Примеры узкогрейдовых структур в российских и зарубежных компаниях.
Практическая работа. Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности- оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение.
Варианты структур грейдов. Алгоритмы построения других структур. Моделирование оптимальной для компании сиcтемы грейдов.
- Типы структур ЗП: narrow-graded structure- узкая, broadbanded pay structure -широкополостная, family-семейная (семьи карьер), семейная (семьи должностей)
- Преимущества и недостатки разных типов структур ЗП.
- Схема построения широкополосной, карьерной структур грейдов.
- Опыт применения в зарубежных и российских компаниях.
- Взаимосвязь системы грейдов с системой оплаты по результатам на основе KPI и системой оценки по компетенциям.
Практикум. Расчет и построение различных структур грейдов для базовой части ЗП. Выбор оптимального варианта для компании. Обсуждение. Презентации. Ответы на вопросы участников.
РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ и ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. ЛУЧШИЕ МИРОВЫЕ ПРАКТИКИ (3дня).
3 день.
Разработка системы вознаграждения в проектах
- Различные схемы вознаграждения в проектах: поэтапное, в зависимости от сложности проекта, применение коэффициентов и др.
- Вознаграждение в инновационных проектах
- Разработка целей и KПЭ- ключевых показателей эффективности в проектной деятельности.
Практикум. Разработка оптимальной системы вознаграждения для проектного офиса.
Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам в соответствии с принципами PM на основе KPI — ключевых показателей эффективности.
- Принципы, обеспечивающие создание эффективной системы вознаграждения.
- Основные принципы системы Performance management — управление эффективностью.
- Постановка целей в формате SMART . Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей.
- Формирование матриц целей и показателей. Матрицы целей и показателей.
- Определение ключевых показателей эффективности (KPI- Key Performance Indicators) сотрудников.
- 2 подхода к формированию матриц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.
- Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения. Таблицы вознаграждения.
- KPI для производственных предприятий; критерии премирования.
- KPI для торговых предприятий: сотрудников отдела сбыта, отдела продаж.
- КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики, главного бухгалтера, службы управления персоналом и др.
- Матрицы (таблицы) целей и KPI для проектных организаций: для Гипа, менеджера проекта. Зависимость премирования от выполнения целей.
Практикум: Работа в группах. Кейс ‘Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии’. Разработка переменной части оплаты на основе на основе PM (Performance Management).
4 день.
Анализ различных международных концепций формирования систем оплаты труда.
- Contingent pay. Основные типы: оплата за результат, оплата по компетенциям, оплата за вклад (contribution-related pay), оплата за стаж и другие.
- Преимущества и недостатки каждого варианта системы оплаты труда.
Разработка целей , KPI и сиcтемы вознаграждения на основе BSC -сбалансированной системы показателей
- Разработка карты целей компании- как основа для системы вознаграждения. Примеры карт целей компаний: зарубежных и российских.
- Применение сбалансированной системы показателей (BSC) сбалансированных показателей: финансовые, клиентские, бизнес-процессов и другие.
- Таблицы сбалансированных целей и показателей руководителей подразделений.
- Изменение карты целей и показателей с учетом ТОС.
Работа в группах. Работа над кейсом. ‘Разработка таблиц целей и KPI с учетом сбалансированного подхода’.
Разработка системы вознаграждения на основе ТОС — управления по ограничениям
- Сущность системного подхода и управления по ограничениям. Внутренние и внешние ограничения.
- Принципы системного подхода к разработке вознаграждения
- Постановка целей с учетом определенных имеющихся ограничений.
- Системный подход о ‘подводных камнях’ применяемых показателей. Негативные последствия применения традиционных показателей: себестоимости, производительности, маржи и др.
- Разработка и применение новых KPI в системном подходе: скорость генерации доходов, проход и другие. Пример расчета.
Работа в группах. Работа над кейсом. ‘Разработка таблиц целей и KPI с учетом сбалансированного подхода’.
5 день.
Формирование системы льгот.
- Примеры систем бенефитов (социальных льгот) на российских и западных предприятиях.
- 4 варианта формирования системы льгот.
- ‘Принцип кафетерия’ и ‘шведского стола’- подходы, обеспечивающий эффективность системы бенефитов
Внедрение новой системы оплаты труда. Этапы и факторы успеха.
- Этапы разработки комплексной системы оплаты труда.
- Оценка результатов деятельности и предоставление обратной связи — как необходимый этап PM.
- Факторы успеха внедрения новой системы мотивации и оплаты труда.
- Положение об оплате труда. Основные составляющие.
Практическая работа. Презентации участников семинара. Проведение экспресс-аудита системы оплаты труда в вашей компании и разработка рекомендаций по совершенствованию.
Практика применения способов нематериальной мотивации.
- Основные способы нематериальной мотивации и их применение в российских компаниях.
- Особенности мотивации талантливых сотрудников.
- Enablement и engagement- составляющие успеха формирования системы мотивации ( по результатам исследования Worldartwork)
Работа в группах. Применение льгот и нематериальной мотивации в решении сложных ситуаций.
Методы.
лекция по ключевым вопросам рассматриваемой темы;
- дискуссии по обсуждаемым вопросам;
- работа в малых группах (детальное обсуждение заданных тем) с последующей презентацией результатов общей группе и общим обсуждением;
- решение кейса
- обмен опытом и мнениями;
- индивидуальные задания
Практическим заданиям будет уделено до 30 % времени.
Выдаваемые документы:
Удостоверение государственного образца о повышении квалификации
Дополнительная информация:
Результаты:
- Умение разработать Reward Strategy — стратегию управления совокупными доходами в соответствии с бизнес-стратегией компании.
- Сможете разработать оптимальную унифицированную систему окладов на основе грейдирования, мотивирующую на профессиональной рост и позволяющий сохранить ценных сотрудников.
- Получите навык моделирования дизайна системы грейдов (широкополосная, карьерная, семейная) и системы оплаты труда с учетом специфики компании.
- Познакомитесь с международным опытом применяемых схем и систем оплаты труда Contingent pay: оплата за результат, оплата по компетенциям, оплата за вклад (contribution-related pay).
- Сможете разработать систему вознаграждения на оcнове KPI, способствующей росту результативности.
- Изучите различные подходы к разработке и применению KPI в системе вознаграждения. Системный, сбалансированный и дифференцированный подходы.
- Проанализируете ошибки или получите ответы на вопросы, а в каких случаях система оплаты по KPI не приносит ожидаемого результата?
Внимание! Занятия проходят 16 февраля, 02, 16, 30 марта, 6 апреля 2013
Подайте заявку, чтобы забронировать место. Подача заявки не накладывает на Вас никаких обязательств по посещению данного мероприятия.
После получения заявки мы свяжемся с Вами в течение одного рабочего дня и предоставим всю необходимую информацию о мероприятии. Оплата обучения производится только после согласования всех вопросов.