Этот курс для Вас, если Вы: HR-директора, начальники отделов мотивации и компенсации, начальники Отиз, менеджеры по персоналу, специалисты по компенсации, экономисты по труду

 1 модуль. РАЗРАБОТКА ДИЗАЙНА системы оплаты труда и различных СИСТЕМ ГРЕЙДОВ. (2 дня)

1 день. Разработка Reward Strategy – стратегии совокупных доходов и дизайна системы оплаты труда.

• Понятие Reward strategy . Основные принципы. Ee взаимосвязь со стратегией компании и HR -стратегией.
• Критерии эффективной Reward strategy .
• Основные составляющие компенсационной системы.
• Принципы, обеспечивающие создание эффективной системы оплаты труда.

Практическая работа. Разработка дизайна системы оплаты труда.

Проведение балльно-факторной оценки должностей – основа для грейдирования.

• Грейды и их преимущества для компании. Методы грейдирования: классификация, балльно-факторный метод, метод парного сравнения.
• Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
• Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
• Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
• Определение веса факторов с учетом специфики компании.
• Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
• Разработка балльно-факторной таблицы.
• Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах

Практическая работа. Подготовка к грейдированию. Заполнение описания должности. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу ( 10 должностей)

2 день . Варианты структур грейдов. Моделирование оптимальной для компании сиcтемы грейдов и системы оплаты на ее основе.

Построение классической узкогрейдовой структуры грейдов и постоянной части заработной платы на ее основе.

• Построение графика ценность должности- оклад. Анализ результатов.
• Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
• Расчет срединной точки для разных грейдов. Расчет процента пересечения в соседних грейдах.
• Расчет диапазона или распространения диапазона. Варианты диапазонов Определение числа ступеней ( категорий ) в грейде.
• Работа с несоответствиями ( превышение оклада над ценностью должности и др.) Сравнение с рыночными окладами.
• Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
• Примеры узкогрейдовых структур в российских и зарубежных компаниях.

Практическая работа. Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности- оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение.

Варианты структур грейдов. Алгоритмы построения других структур. Моделирование оптимальной для компании сиcтемы грейдов.

• Типы структур ЗП: narrow-graded structure- узкая, broadbanded pay structure -широкополостная, family-семейная (семьи карьер), семейная (семьи должностей)
• Преимущества и недостатки разных типов структур ЗП.
• Схема построения широкополосной, карьерной структур грейдов.
• Опыт применения в зарубежных и российских компаниях.
• Взаимосвязь системы грейдов с системой оплаты по результатам на основе KPI и системой оценки по компетенциям.

Практикум. Расчет и построение различных структур грейдов для базовой части ЗП. Выбор оптимального варианта для компании. Обсуждение. Презентации. Ответы на вопросы участников.

2 модуль. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ и ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. ЛУЧШИЕ МИРОВЫЕ ПРАКТИКИ (3 дня).

3 день. Разработка карты целей компании, подразделений и KPI – ключевых показателей на основе методологии BSC – сбалансированной системы показателей

• Разработка карты целей компании- как основа для системы вознаграждения.
• Постановка целей в формате SMART
• Разработка карты целей по составляющим: финансовые, клиентские, внутренних процессов, развития персонала.
• Примеры карт целей компаний: зарубежных и российских.
• Разработка сбалансированных систем показателей ( ССП) компании.
• Принципы декомпозиции целей до уровня подразделений.
• Разработка таблиц целей и KPI для руководителей
• Правила разработка KPI.
• Примеры сбалансированных таблиц целей и показателей ( KPI) для руководителей.

Практикум. Кейс. Анализ карты целей производственно-торговой компании.

Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI – ключевых показателей эффективности для основных подразделений

• Принципы, обеспечивающие создание эффективной системы вознаграждения.
• Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
• Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения. Таблицы вознаграждения.
• 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки
• Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
• Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.

Практикум. Разработка таблиц целей и KPI для руководителей основных подразделений.

4 день. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI – ключевых показателей эффективности для поддерживающих и проектных подразделений

• Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
• Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности клиентов.
• Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, руководителя отдела персонала.
• Таблицы целей и КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики, главного бухгалтера, отдела маркетинга и др.
• Матрицы (таблицы) целей и KPI для проектных организаций: для Гипа, менеджера проекта. Зависимость премирования от выполнения целей.

Практикум: Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI для поддерживающих подразделений. Разработка системы вознаграждения на основе ТОС – управления по ограничениям

• Внедрение SPCM и синергетический эффект от его внедрения.
• Сущность системного подхода и управления по ограничениям. Внутренние и внешние ограничения.
• Принципы системного подхода к разработке вознаграждения.
• Постановка целей с учетом определенных имеющихся ограничений. Системный подход о ‘подводных камнях’ применяемых показателей. Негативные последствия применения традиционных показателей: себестоимости, производительности, маржи и др.

Анализ различных международных концепций формирования систем оплаты труда.

• Contingent pay. Основные типы: оплата за результат, оплата по компетенциям, оплата за вклад (contribution-related pay), оплата за стаж и другие.
• Преимущества и недостатки каждого варианта системы оплаты труда. Практикум. Анализ преимуществ и недостатков различных концепций.

5 день. Формирование системы льгот.

• Примеры систем бенефитов (социальных льгот) на российских и западных предприятиях.
• 6 вариантов формирования системы льгот.
• ‘Принцип кафетерия’ и ‘шведского стола’- подходы, обеспечивающий эффективность системы бенефитов
• Американская система бенефитов. Что такое perqs, fringe и executive benefits?

Внедрение новой системы оплаты труда. Этапы и факторы успеха.

• Этапы разработки комплексной системы оплаты труда.
• Оценка результатов деятельности и предоставление обратной связи – как необходимый этап PM.
• Факторы успеха внедрения новой системы мотивации и оплаты труда.
• Положение об оплате труда. Основные составляющие.

Практическая работа. Презентации участников семинара. Проведение экспресс-аудита системы оплаты труда в вашей компании и разработка рекомендаций по совершенствованию.

Практика применения способов нематериальной мотивации.

• Основные способы нематериальной мотивации и их применение в российских компаниях.
• Особенности мотивации талантливых сотрудников.
• Enablement и engagement- составляющие успеха формирования системы мотивации ( по результатам исследования Worldartwork)

Работа в группах. Применение льгот и нематериальной мотивации в решении сложных ситуаций.

Методы.

• лекция по ключевым вопросам рассматриваемой темы;
• дискуссии по обсуждаемым вопросам;
• работа в малых группах (детальное обсуждение заданных тем) с последующей презентацией результатов общей группе и общим обсуждением;
• решение кейса
• обмен опытом и мнениями;
• индивидуальные задания

Практическим заданиям будет уделено до 30 % времени.

• Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации государственного образца

Подайте заявку, чтобы забронировать место. Подача заявки не накладывает на Вас никаких обязательств по посещению данного мероприятия.
После получения заявки мы свяжемся с Вами в течение одного рабочего дня и предоставим всю необходимую информацию о мероприятии. Оплата обучения производится только после согласования всех вопросов.