| | Программа обучения:
Система работы с кадровым резервом - Кадровый резерв: определение, цели и методология формирования
- Место работы с кадровым резервом в системе HR практики крупной компании
- Преемственность HR процедур при формировании кадрового резерва
- Работа с кадровым резервом как существенное звено HR практики
- Опыт крупных компаний по формированию кадрового резерва: принципы и технологии
- ‘Подводные камни’ при формировании и работе с кадровым резервом
- Talent Management или работа с кадровым резервом?
- Как подход, основанный на управленческих компетенциях, помогает при работе с кадровым резервом
- Разбор кейсов из практики крупных компаний: TNK BP, Силовые машины.
Управление знаниями как метод развития кадрового резерва - Методики и инструменты эффективной работы с корпоративными знаниями и информацией
- Разработка мотивационных моделей для обмена знаниями
- Проведение диагностики эффективности работы со знаниями и информацией
- Разработка ‘пилотных проектов’ по управлению знаниями
- Инструменты и процедуры сохранения опыта, создания новых знаний и управления идеями
- Разработка должностных инструкций и расчет затрат времени на управление знаниями в организации
- Моделирование самообучающейся организации на примере компании «Лукойл»: система управления знаниями, разделы и блоки, ответственные, наполнение.
Методы работы с резервом: коучинг и наставничество - Коучинг и наставничество.
- Мировоззрение, источники история создания, содержание, стратегии, принципы, приоритеты, методология.
- Личность коуча и развитие компетенций коуча
- Вопросы как инструменты коучинга.
- Типы вопросов, построение вопросов, отработка задавания вопросов
- Модель SMART как альтернатива в формировании целей. Индивидуальная тренировка модели SMART.
- Работа в группах и парах, применение и обсуждение бизнес- кейсов участников
- Модель GROW как ‘искусство достижения целей’
- Обучение модели GROW с разбором бизнес- кейсов участников
- Коучинг и эмоциональный интеллект. Личность коуча и развитие компетенций коуча в вербальных и невербальных коммуникациях.
- Коучинг эффективного стиля управления. Осознавание действий и делегирование ответственности как способ недирективного управления.
- Система подготовки коучей. Обобщение полученных знаний и навыков.
- Система обучения и внедрения коучинга и наставничества в организации.
Новые тенденции обучения: методики, технологии, инструменты для кадрового резерва - ВТБ — победитель в номинации ‘Лучшая система корпоративного обучения’ по данным TrainingIndex. Корпоративный МВА — задачи, методология, особенности программы, эффективность:
- Новые методы и инструменты, применяемые в программах МВА ВУЗов и бизнес-школ
-
Кейс: Корпоративный МВА для кадрового резерва Новые тенденции развития персонала: обучение и развитие сотрудников и членов их семей: Программа Компании ‘Норникель — Робинзонада Управление карьерой: Карьерный менеджмент (career management) - Структура организационной приверженности.
- Всегда ли необходимо строить систему карьерного развития?
- Основные требования к системе карьерного развития
- Основные характеристики карьерных лестниц
- Подсистема работ
- Подсистема исполнителей
- Виды карьерных лестниц
- Карьерное консультирование
- Якоря карьеры (Эдгар Шейн)
- Карьерный коучинг.
- Карьерный менеджмент и группы должностей/сотрудников
- Управление карьерой целевых групп
- Молодые сотрудники
- Типы карьерной политики
- Ключевые специалисты, менеджмент.
- ‘Replacement planning’
- Талантливые сотрудники
- Основные инструменты управления карьерой
- Корпоративная культура и управление карьерой сотрудников
- Уровень внутренней мобильности в организации.
- Система мотивации и карьера
Мотивация и стимулирование кадрового резерва на обучение - Связь системы карьерного/профессионального развития и стратегических планов компании. Система карьерного/профессионального развития, как элемент управления эффективностью использования человеческого капитала. Категории сотрудников — дифференцированный подход к развитию.
План индивидуального развития — как основной инструмент управления карьерой сотрудника: - Структура плана и факторы ее определяющие
- Связь Плана индивидуального развития и показателей эффективности бизнеса
- Связь Плана индивидуального развития и системы оценки персонала
- Связь Плана индивидуального развития и системы мотивации персонала
- Связь Плана индивидуального развития и системы обучения персонала
- Индивидуальный план развития как инструмент для формирования кадрового резерва
- Технология разработки Планов индивидуального развития.
- Собеседование с сотрудником, структура собеседования, основные ошибки.
- Поддержка исполнения планов индивидуального развития.
Роль обучения в реализации планов индивидуального развития - Формирование мотивации к обучению и развитию.
- Индивидуальный подход: Профили мотивации сотрудников.
- Организационный подход.
- Защита инвестиций в развитие сотрудников. Профилактика ухода сотрудников
Оценка кадрового резерва - Цели и задачи оценки кадрового резерва в компании
- Роль оценки в системе работы кадрового резерва компании.
- Отбор, формирование программ развития, выделение группы резерва, ротация кадров, выявление мотивации сотрудников, оценка эффективности обучения, исследование климата в коллективе, аттестация персонала.
- Методы оценки кадрового резерва
- Профессиональное, личностное и поведенческое тестирование
- Наблюдение на местах
- Мониторинг личной результативности на основе показателей эффективности
- Анкетирование
- Аттестация персонала
- Диагностика 360 градусов
- Центры оценки и развития персонала.
- Сравнение показателей эффективности каждого из методов.
- Технология оценки кадрового резерва на основе системы компетенций
- Понятие компетенция, компетентность и система компетенций.
- Технология выделения профессиональных компетенций из задач.
- Выделение уровней развития компетенций.
- Формирование профилей требований кадрового резерва.
- Модель корпоративных компетенций.
- Технология организации и проведения Assessment Center в организации.
- Инструменты оценки кадрового резерва
- Интервью, кейсы, ролевая и деловая игра, обратная связь.
- Формирование сценария.
- Фиксация поведенческих индикаторов.
- Тренинг наблюдателей.
- Обработка полученных данных.
- Формирование целей дальнейшего развития по результатам оценки.
Работа с молодыми специалистами — внешний кадровый резерв - Общий обзор и классификация программ развития молодых специалистов
- Программа работы со Школами
- Программа работы с ВУЗами
- Инструменты работы с молодыми специалистами, выбор приоритетных направлений в соответствии со стратегией компании
- Хотите заказать такой же тренинг в корпоративном формате? Напишите нам.
| |