Сегодня от Директора по персоналу в компании очень многое зависит. Ведь он не просто руководитель, а проводник изменений, способный создать для компании дополнительную рыночную ценность через привлечение дефицитных квалифицированных кадров, оптимизацию деятельности и создание кадрового резерва. Цель нашего курса – передать знания, сформировать необходимые профессиональные и управленческие умения и навыки. Согласитесь, что процветание Компании зависит от наличия в ней компетентных и квалифицированных сотрудников.

В результате обучения Вы:

• получите знания и разовьете умения по формированию функциональной стратегии в области управления персоналом
• получите современный инструментарий по основным управленческим компетенциям HR – директора: подбору, адаптации, оценке и аттестации, развитию персонала и системе мотивации
• разовьете управленческие навыки и повысите личную эффективность как руководителя
• узнаете особенности управления персоналом в ситуации изменений
• определите свое место в иерархии компании и разграничите полномочия и ответственность с другими подразделениями
• систематизируете имеющиеся знания

Формы работы:

мини-лекции, практические задания, разбор кейсов, ролевые игры

День 1

Служба управления персоналом

• Аудит существующей службы управления персоналом компании. Технологии и методы экспресс-диагностики. Проектирование деятельности службы. Определение концепции, целей и задач HR службы
• Понятие бизнес-процессов и регламентов. Бизнес-процессы и функции службы персонала. Усовершенствование процессов. Стандартизация работы HR-службы. Регламентация деятельности. Положение о службе управления персоналом и должностные инструкции сотрудников отдела
• Система управления по результатам: MBO (management by objectives) и BSC

Место в иерархии компании и функции директора по персоналу

• Ключевые подразделения компании и их вклады в общий успех: добытчики и обеспечивающие. Какие подразделения должны быть непосредственно подчинены директору по персоналу, а какие косвенно
• Где провести границу своих полномочий и ответственности и как разделить власть и ответственность с другими руководителями
• Этапы развития компании и что требуется от директора по персоналу на каждом этапе. Какие функции директора по персоналу не меняются на любом этапе развития компании и всегда остаются актуальными для директора по персоналу
• Изменение приоритетов компании на каждом этапе развития и перераспределение акцентов функций директора по персоналу. Изменения требований к личности и компетенциям директора по персоналу

Практика:

• Организационная структура службы управления персоналом
• Положение о службе управления персоналом
• Матрица распределения ответственности

День 2

Управление изменениями в Компании. Работа HR-службы в ситуации изменений

• Подготовка изменений в компании. Специфика кадрового менеджмента в условиях организационных изменений. HR-директор как агент перемен. Поведенческий и коммуникативный аспекты организационных преобразований. Факторы, препятствующие и способствующие изменениям в организациях. Поддержка изменений. Эффективное руководство на каждой из фаз восприятия организационных изменений
• Причины сопротивления изменениям. Признаки и виды сопротивления (скрытое и открытое сопротивление, саботаж, «итальянская забастовка и т.п.) Как реагировать на сопротивление. Методы преодоления сопротивления изменениям
• Типичные ошибки HR-менеджеров, усиливающие сопротивление изменениям. Мониторинг и контроль процесса изменений. Закрепление эффективной модели поведения. Анализ опыта. Непрерывность процесса изменений в развивающейся компании

Управление корпоративной культурой и изменениями организационной структурой

• Проектирование и оптимизация организационной структуры компании
• Сокращение затрат через оптимизацию организационной структуры. Эффект от оптимизации организационной структуры предприятия. Результаты

День 3

Модель компетенций как инструмент управления персоналом Использование модели компетенций при подборе персонала. Модель компетенций, как инструмент оценки персонала. Основы разработки модели кoмпeтeнций Система подбора персонала Организация системы подбора. Особенности найма персонала в зависимости от стадии развития организации Система оценки персонала

Особенности оценки  персонала в зависимости от стадии развития организации. Аттестация персонала и оценка персонала: сходство и различие. Цели оценки и аттестации персонала. Принципы оценки персонала

• Объективность оценки
• Системность и комплексность  оценки
• Прогнозность оценки
• Мотивация сотрудника на прохождение оценки
• Организация контакта с сотрудником в ходе оценки

Методы оценки кандидатов при приеме на работу, методы периодической оценки сотрудников. Обзор современных методов оценки персонала. Экспресс-диагностика. Анализ документов. Анализ биографических фактов. Подготовка к интервью. Виды и стили интервью, особенности проведения. Структура интервью. Анкетирование. Контент-анализ. Анализ Case Study. Экспертная оценка. Психологическое тестирование. Наблюдение. Метод 360 градусов. Оценка результатов работы. Проверка рекомендации как метод оценки кандидатов. Планирование и организация оценочной компании

• Анализ и интерпретация полученной информации. Использование результатов оценки сотрудников в организации
• Техника конструктивной обратной связи. Связь оценки с вознаграждением и развитием персонала. Планирование индивидуального развития на основе результатов оценки компетенций
• Внедрение системы оценки в организации
• Эффективность использования тех или иных методов при подборе и периодической оценке персонала. Преимущества и недостатки

Практика: Выбор и адаптация оценочной технологии для вашей компании.

Система материальной и нематериальной мотивации персонала. Системы оплаты труда

• Принципы, обеспечивающие основу для создания эффективной системы мотивации и оплаты труда. Структура компенсационного дохода. Факторы, влияющие на эффективность системы мотивации и оплаты труда
• Совершенствование системы постоянной части заработной платы. Составляющие  компенсационной системы. Хэй-метод. Модифицированная методика. Оценка должностей и рабочих мест по балльно-факторному методу. Система «грейдов». Формирование системы карьерного и профессионального роста по результатам оценки. Опыт применения в американских  и  российских компаниях
• Управление по целям MBO–основа для создания эффективной системы оплаты труда по результатам (разработки и управления переменной частью зарплаты)
• Постановка целей в формате SMART . Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей
• Зависимость премирования от выполнения целей
• Связь КPI с вознаграждением. Матрицы (таблицы) вознаграждения
• KPI для производственных и торговых предприятий; критерии премирования
• Примеры систем премирования на российских предприятиях

Кейс «Разработка системы мотивации и  оплаты труда  на предприятии».

• Система бенефитов (социальный пакет). Примеры систем бенефитов (социальных льгот) на российских и западных предприятиях. «Принцип кафетерия» –  подход, обеспечивающий эффективность системы бенефитов
• Нематериальная мотивация персонала. Основные составляющие нематериальной мотивации персонала. Примеры из российской практики. Моральная мотивация. Учет психологических факторов

День 5

Система адаптации, обучения и развития персонала

• Адаптация или испытательный срок? Инструменты адаптации. Принципы формирования программ адаптации
• Оценка эффективности адаптации
• Стадии развития компания и система обучения
• Этапы и целесообразность создания подразделения по обучению
• Типы структур учебных центров
• Корпоративный университет, как инструмент стратегического управления и идеологии
• Этапы формирования системы обучения
• Объекты обучения. Как лучше сформировать целевые группы для обучения?
• Способы выявления потребности в обучении. Методы оценки потребности в обучении: MBO, модель компетенций
• Методы обучения и целесообразность их использования
• Внутренне и внешнее обучение. Критерии выбора внешних провайдеров. Возможные сложности и типичные ошибки
• Разрабатывать или покупать тренинг? 
• Связь обучения с адаптацией и оценкой. Формы и методы обучения периода «Адаптация»
• Наставничество – инструмент адаптации и обучения. Как создать систему наставничества и эффективно встроить ее в систему обучения?
• Посттренинг, как инструмент повышающий эффективность обучения. Какие бывают методы посттренингового сопровождения?
• Оценка эффективности обучения. Показатели обучения. Какие они бывают? Что лучше работает?
• Бюджет на обучение. Формирование, обоснование. Бенчмаркинг

Практика: Разработка оценочных тестов по модели Киркпатрика.
При участии 2-х и более представителей от одного предприятия предоставляется скидка 10%.

При оплате более чем за месяц до начала семинара предоставляется скидка 4 000 руб.

  В стоимость обучения входит: Обучение, комплект авторских материалов, ресторанное питание, кофе-паузы
Каждому участнику выдается сертификат Драгун Константин, директор административно-правового департамента, ООО «ДП»
Всё очень интересно! Молодцы! Спасибо!

Попова Г., “Партиком”, руководитель управления персоналом
Очень понравились преподаватели семинара, интересный материал. Спасибо школе за отличную организацию.

Глухова Е.Н. начальник отдела набора персонала
Вообщем, семинар очень полезный. На выходе я получила полное представление о всех аспектах работы HR- директора. С уважением, Глухова Елена.