| | Этот курс повышения квалификации для Вас, если Вы: HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов - Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды
- HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита
- Практикум: HR-аудит собственной компании. План действий
- HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность — показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников
- Практикум: Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий
- Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации
Бюджетирование затрат на персонал (16:30-19:30) - Ключевые тренды в области бюджетирования. Приоритетные направления по затратам на персонал. Взаимосвязь с другими бюджетами. Формирование, коррекция и защита бюджета. Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях
- Практикум: Расчет отдельных статей бюджета на персонал
Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе - Разработка модели компетенций
- Понятийный аппарат: компетенция, компетентный подход, управление по компетенциям. Классификация компетенций. Уровни разработки компетенций
- Формы описания компетенций: Модель рабочего места, Профессиограмма, Квалификационные карты, Традиционная должностная инструкция, Расширенная должностная инструкция
- Разработка модели компетенций для различных категорий персонала. Методы анализа и отбора. Подходы к разработке и описанию кластеров компетенций: корпоративные, менеджерские, технические. Составление профиля компетенций по должностям. Составление модели компетенций по категориям должностей. Применение профиля должности. Техника «настройка профиля» в условиях существенных стратегических изменений. Типичные ошибки
- Разработка корпоративных (ключевых) компетенций. Подходы. Методы анализа и отбора. Создание единой модели компетенций для всей организации. Примеры модели корпоративных компетенций
- Оценка компетенций. Подходы. Обзор основных методов. «360 обратная связь» — когда использовать. Технология разработки шкал компетенций. Ассесмент-центр как наиболее точный подход к оценке компетенций
- Применение компетенций для решения кадровых задач: при найме персонала, отбор в кадровый резерв, оценка потребности в обучении и развитии персонала, оценка при формировании компенсационного пакета
- Организация системы найма и адаптации персонала
- Особенности найма в зависимости от стадии развития организации. Стратегия и политика в области найма. Планирование численности персонала
- Разработка профиля должности и профиля компетенций для кандидата исходя из задач организации. Исходные данные для профиля, формальные и неформальные требования
- Источники поиска персонала. Обзор и сравнение источников. Технологии поиска персонала внутри организации. Методы поиска персонала на рынке труда. Категории персонала и методы их подбора: Head Hunting, Executive Search, Recrutment (массовый набор)
- Адаптация. Стандарты вхождения сотрудника в компанию. Этапы и виды адаптации: корпоративная, социальная, организационная, техническая (технологическая), профессиональная, психофизиологическая. Инструменты и регламенты системы адаптации
- Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. План введения в должность. Наставничество. Матрица ответственности. Причины, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач и т.д.
- Оценка при подборе и по итогам испытания при приеме на работу
- Обзор методов, преимущества и недостатки. Анализ резюме, проверка рекомендаций, экспертиза службы безопасности. Способы выявления зависимостей. Метод экспресс-диагностики. Метод экспертной оценки. Профессиональное тестирование. Психологическое тестирование. Групповые методы. Интервью по компетенциям (структура, особенности проведения, возможные ошибки, виды вопросов, выявление мотивационных приоритетов). Кейсовое интервью
- Анализ и интерпретация полученной информации. Типичные ошибки при оценке. Принятие решения о найме или отказе кандидату. Алгоритм обратной связи кандидату
Профессиональные стандарты: особенности внедрения и применения. Лучшие практики (16:30-19:30) - Профстандарт: понятие, порядок разработки. Какие профстандарты приняты где посмотреть. Состав и структура профстандарта
- Применение профстандартов. Профстандарт в управлении персоналом: подбор, оценка и обучение. Как установить правила использования профстандарта организации
- Если профстандарт обязателен, что и как менять? План действий по изменению документов
Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв - Место оценки в системе обучения и развития персоналом
- Взаимосвязь СУЭ – системы мотивации – системы обучения и развития
- Цели проведения оценки персонала
- Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели
- Выбор критериев для оценочных процедур
- Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала
- Методы оценки компетенций
- Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера
- Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов
- Центр оценки (Ассессмент-центр)
- Ключевые принципы проведения центра оценки
- Этапы подготовки и проведения центра оценки. Пакет документов для проведения центра оценки
- Разработка программы центра оценки. Виды упражнений, используемых в АЦ
- Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения
- Практикум: Упражнения АЦ, наблюдение и оценка компетенций
- Подведение итогов проведения оценочных процедур
- Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчетов по итогам оценки.
- Обратная связь по результатам оценки
- Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски.
- Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника
- Кадровый резерв и управление карьерой
- Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов
- Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом
Практикум по грейдированию разными методами: Hay, Tower Watson и другие школы (16:30-19:30) - Система грейдов. Принципы построения и условия применения. Методы разработки факторов оценки
- Оценка должностей – выбор метода оценки. Формирование грейда: определение размера вилки и шага. Построение системы грейдов. Опыт применения в различных компаниях
- Совершенствование системы грейдирования
- Практикум: Оценка должностей и построение системы грейдирования разными методами
Управление эффективностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация - Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом
- Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала
- Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников
- Постоянная часть вознаграждения
- Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения
- Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат
- Переменная часть вознаграждения
- Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей
- Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала
- Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учет индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания
- Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена
- Социальные льготы / Социальный пакет
- Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип «Кафетерия». Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета
- Нематериальная мотивация
- Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими. Кадровый резерв. Обучение и наставничество. Оценка эффективности нематериальной мотивации
Практикум по разработке KPI (16:30-19:30) - Система ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators), ее цели и задачи
- Декомпозиция целей
- Определение результативности сотрудника. Критерии премирования
- Формирование карты KPI сотрудника и оценка их выполнения
- Практикум:
- Построение дерева целей подразделения/компании
- Определение KPI сотрудника на основе дерева целей
- Построение карты KPI сотрудника и расчет премии на ее основании
- Удостоверение о повышении квалификации установленного законом образца
Подайте заявку, чтобы забронировать место. Подача заявки не накладывает на Вас никаких обязательств по посещению данного мероприятия.
После получения заявки мы свяжемся с Вами в течение одного рабочего дня и предоставим всю необходимую информацию о мероприятии. Оплата обучения производится только после согласования всех вопросов. | |
