ПРОГРАММА
 
1.     Методы планирования численности персонала.
(Чем определяется потребность в различных категориях персонала? Как спрогнозировать будущие потребности в персонале?)   ·            Задачи планирования человеческих ресурсов. ·            Процесс планирования человеческих ресурсов. ·            Методы оценки будущих потребностей в человеческих ресурсах.

Практика: решение задач по определению численности необходимого персонала.

 

2.     Составление профиля должности.

(Какие профессиональные знания и навыки необходимы, чтобы справиться с задачами на данной должности? Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?)   ·            Матрица знаний, навыков, личностных знаний кандидата. ·            Работа с заказчиком (руководителем) по составлению профиля должности.

Практика: построение профиля должности на различные вакансии (руководители, специалисты, продавцы, производственный персонал – несколько вакансий по выбору слушателей).

 

3.     Подбор персонала.

(Где искать кандидатов? Почему одни объявления «работают», а другие – нет?)   ·            Источники кандидатов. Анализ рынка рабочей силы. ·            Методы поиска кандидатов.

Практика: выбор оптимальных методов поиска кандидатов на описанные выше вакансии.

·            Правила составления объявлений о вакансиях.

Практика: Составление объявлений на описанные выше вакансии.

 

4.     Телефонное интервью.

(Каковы цели телефонного интервью? Почему кандидаты не «доходят» до собеседования? Что можно и что нельзя сообщать кандидату по телефону?)   ·            Цели и продолжительность телефонного интервью. ·            «Трудные» вопросы кандидатов по телефону?

Практика:

Составление плана телефонного интервью.
Проведение телефонного интервью.  

5.     Анализ анкет и резюме.

(Можно ли на основании резюме оценить кандидата? Как «читать» анкеты и резюме кандидатов? Какую информацию мы можем извлечь из анкеты и резюме?)   ·            Принципы анализа информации в анкете и резюме. ·            Работа с информацией о соискателях: сбор информации, уточнение, анализ данных.

Практика: анализ резюме и анкет кандидатов.

 

6.     Собеседование. Виды собеседований. Структура собеседования.

(Как за минимальное время получить максимум достоверной информации о кандидате? Какие вопросы надо задать кандидату? Какие вопросы НЕЛЬЗЯ задавать кандидату? Какие инструменты кроме вопросов можно использовать на собеседовании, чтобы получать достоверную информацию о кандидате?)  

Подготовка к проведению собеседования

·         Определение целей и задач собеседования ·         Уточнение потребностей заказчика (руководителя) ·         Описание вакансии, заявка на вакансию, определение ЗУН и компетенций ·         Построение графического профиля «идеального сотрудника» ·         Выбор процедур оценки компетенций для собеседования и вне его ·         Ключевые моменты анализа резюме кандидата ·         Определение «потенциала развития» и «проблемных зон» кандидата.  

Упражнение-дискуссия «Проведение собеседования при приёме – сложности и причины их возникновения», разбор кейсов от участников.

Упражнение-практикум «Построение профиля «идеального сотрудника» для различных должностей».
 
Правила проведения собеседования ·         Субъективность оценки кандидата ·         Правила проведения телефонного собеседования ·         Формы и приёмы проведения телефонного собеседования ·         Правила назначения личного собеседования ·         Экспресс-оценка резюме.

Упражнение – ролевая игра «Определи компетенции кандидата».

 

Основные этапы и структура проведения интервью

·         Алгоритм проведения собеседования ·         Этапы собеседования ·         Установление контакта ·         Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные) ·         Диагностика по составляющим: профессиональные знания, результаты деятельности на предыдущих местах работы, соответствие корпоративным ценностям и необходимым для должности компетенциям, мотивация ·         Ошибки восприятия кандидатов ·         Проверка истинности предоставленных кандидатом фактом на основе рационального анализа предыдущей деятельности кандидатов

Ролевая игра «Видеоинтервью».

Эффективные методы собеседования ·         Метод case-интервью и case study (типы, варианты) ·         Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию) ·         Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности) ·         Методики провокативного интервью ·         Карта мотиваторов (фокусных должностей компании) ·         Особенности оценки мотивации кандидата при приёме на работу

Упражнение-практикум «Выявление мотиваторов сотрудника», построение карты мотиваторов «должностей».

 

LAB – метапрограммный профиль 

·         «МЕТАПРОГРАММЫ» моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов: ·         Тип референции ·         Стремление – избегание  ·         Процесс – результат  ·         Процедуры – возможности  ·         Сходство – различие  ·         Активность – рефлективность  ·         Одиночка – менеджер – командный игрок  ·         Содержание – окружение  ·         Лингвистический анализ речи 

Упражнение-практикум «Проведение собеседования по методике LAB»

 

Принятие решения по кандидатам 

·         Резюме информации по ключевым точкам собеседования ·         Формирование матрицы для принятия решения ·         Аргументация для принятия решения руководителем  ·         Мотивационное собеседование с кандидатом. 
Упражнение – деловая игра  «Собеседование с кандидатом – выявить «мотивационный профиль» и «замотивировать» на работу в компании».  

7.     Документооборот, сопровождающий процесс подбора и отбора персонала. (Какие документы помогут повысить качество отбора персонала? Как разработать эти документы? Кто их должен разрабатывать и заполнять?)

  ·            Профиль должности. ·            Должностная инструкция. ·            Анкета кандидата. ·            Положение об отборе персонала. ·            Дополнительные документы.  

8.     Критерии эффективности подбора персонала.

(Как оценить эффективность работы по подбору персонала? Каковы риски некачественного подбора персонала?)   ·            Количественные критерии. ·            Качественные критерии. ·            Распределение ответственности за качественный отбор персонала. ·            Риски, связанные с некачественным подбором персонала.
Подведение итогов работы на семинаре
 
! Предварительная подготовка: Желательно заранее прислать наиболее острые и волнующие вопросы из тех, что будут освещаться на семинаре. Это сэкономит время и сделает семинар более практичным.
 
! Возможно проведение мероприятия в корпоративном, индивидуальном формате, в форме вебинара.
 
Методы и формы работы
Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия ведущего и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы. Моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе. В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.

Обучение проходит в форме семинаров или курсов повышения квалификации в Санкт-Петербурге и Москве. 

Семинары в Москве проходят по мере набора группы.